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Evolución jurisprudencial en relación al derecho de indemnización de los interinos

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A raíz de la sentencia dictada el 14/9/2016 por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en el caso de una trabajadora que denunció al sentirse discriminada con otro trabajador que al finalizar el contrato percibió una indemnización y al entender conculcada la Directiva 1999/28 de junio sobre trabajo de duración determinada: “que una trabajadora laboral interina en el Ministerio de Defensa, durante nueve años, prestando servicios en distintos departamentos, al finalizar su contrato tenía derecho a percibir 20 días por año trabajado”.

 

Antecedentes:

I.- La Trabajadora inicia su relación laboral en sustitución mediante un contrato de interinidad de una trabajadora “liberada sindical”, al reincorporarse la persona sustituida, le fue notificado el cese por extinción del contrato, tras la demanda en primera instancia se desestima recurrida en suplicación, ante T.S.J. de Madrid, que mediante Providencia dio audiencia, para que formularan Alegaciones a las partes sobre la posible vulneración del artículo 49 – 1c) E.T. y de la Directiva 1999/70 “sobre trabajo de duración determinada” y formulado una cuestión ”prejudicial” sobre las siguientes materias:

a) Si ha de entenderse comprendida la indemnización por la liquidación del contrato temporal a los que se refiere la cláusula 4 apartado 1 del Acuerdo Marco CES, UNICE y el CEEP. Es decir, igual que cualquier otro contrato temporal.

b) Si es discriminatorio la distinción del Estatuto, establece entre las condiciones de trabajo de estos trabajadores no solo frente a las condiciones de los trabajadores indefinidos sino también respecto a los demás trabajadores temporales.

Ante las cuestiones planteada el 14/9/2016 El Tribunal de Justicia de la Unión Europea reconoce que la cláusula 4 apartado 1 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada debe interpretarse en el sentido de que el concepto “condiciones de trabajo” incluya la indemnización está obligado a abonar a un trabajador por razón de finalización del contrato de duración determinada.

Por otra parte, reconoce, que el mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una “razón objetiva” que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a percibir la indemnización.

Resueltas las cuestiones por el T.S.J. de Madrid, condena al Ministerio de Defensa a indemnizar a la trabajadora al abono de una indemnización de 20 días por año trabajado.

Recurrido por el Ministerio de Defensa ante el T.S., los magistrados del Alto Tribunal, repreguntaron a los Tribunales de Luxemburgo, al igual que lo hicieron otros Tribunales como el de Galicia, y si habría que añadir que existía tal confusión y por otra parte, bastante unanimidad en que se había tenido en consideración aspectos fundamentales de nuestra legislación laboral, y así admitido a trámite, se dio traslado al Ministerio Fiscal, quien eleva la Sala el plantear de oficio, cuestión prejudicial T.S.J.U.E.

Que se opone a una normativa nacional que no establece indemnización alguna para extinción de duración determinada por interinidad, para sustituir a otro trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo y se produce cuando se reincorpora el sustituido.

Y en caso de la negativa a la consulta anterior, se enmarca en la cláusula 5 del Acuerdo Marco, como así establece la legislación española, consistente en fijar una indemnización de 12 días pero no de 20 días, al finalizar su contrato de trabajo, máxime cuando el trabajador contratado es para sustituir a un trabajador con reserva del puesto de trabajo.

El Tribunal Europeo, dictaminó a las cuestiones planteadas, no oponerse a la normativa nacional que no prevé, el abono de indemnización alguna a los contratos de duración determinada, como en el caso que nos ocupa.

Y cuando reconoció las indemnizaciones al amparo de la cláusula 5, lo hizo con el fin de prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de sucesivos contratos de duración determinada o una medida legal equivalente en el sentido de dicho disposición, por ello rectifica, el misterio mantenido anteriormente, delegando que tal facultad corresponde a los Tribunales Nacionales, siempre sopesando que no se comentan los abusos en la contratación.

Asimismo, en el argumento esgrimido por el T.S., se analiza el artículo 15b) del Estatuto de los Trabajadores: “La duración del contrato de interinidad será el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a reserva del puesto de trabajo” estableciendo una clara diferenciación en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores: aquellos que afectan exclusivamente a los contratos de duración determinada del resto sea cual sea su duración y entre ella, “causas objetivas legalmente procedentes” reguladas en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores.

Finalmente, no se reconoce ni 20 días ni 12 días de indemnización, pues como bien reconoce el T.S. en la sentencia comentada; en el caso de la interinidad por sustitución, el puesto de trabajo está cubierto por otro/a con reserva de puesto de trabajo, y no tiene sentido, toda vez que el empleo permanece, al ser cubierto por la persona sustituida tras su reincorporación.

De contrario, se argumenta por los vocales que formularon voto particular, el sentir mayoritario de la Sala; la existencia de un contrato temporal de sustitución, que por su duración determinada, inusualmente larga, y habida cuenta de la imprevisibilidad de su duración, debería haberse recalificado como un contrato fijo, y por ende, con opción a la indemnización de 20 días, sin embargo, el contrato de interinidad aquí examinado, difiere claramente de las otras dos modalidades contractuales, que son: eventuales por circunstancias de la producción y contrato por obra y servicio determinado, pues queda justificado con garantizar el derecho al trabajo de la persona sustituida cumpliendo con un principio del ordenamiento jurídico laboral, cual es, la permanencia en el puesto de trabajo (y nada de ello concurre con las otras modalidades de contratos contempladas en el artículo 15.1 E.T.).

Alternativamente, se propone que en todo caso, se contemple una indemnización en igualdad, de la que se establece para los restantes contratos temporales, más acontece, que el T.S. reconoce “que es voluntad del legislador matizar y destacar una situación no idéntica a las otras dos modalidades contractuales” pues queda justificado con garantizar el derecho al trabajo de la persona sustituida, y nada de ello concurre en las otras modalidades.

Finalmente, los jueces europeos, transcurridos dos años, rectifican su propia doctrina, por lo que el T.S. pone fin al debate, donde los interinos no tienen derecho a la indemnización, al entender los TJUE en su rectificación, que la norma española no discrimina en el despido de fijos y temporales, y que no es posible confundir las causas de extinción contractual y transformar la finalización regular de un contrato temporal en un supuesto objetivo que el legislador no ha contemplado como tal.

 

Autor: Elena Tejedor

Sobre el despacho:

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03/07/2019