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Adiós al despido objetivo por baja médica

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Entre las primeras medidas que ha adoptado el Gobierno en coalición entre PSOE y Unidas Podemos figura la derogación del despido objetivo por baja médica (Artículo 52 apartado d del Estatuto de los Trabajadores).

Aunque el propio presidente del Gobierno en el debate de investidura manifestó que sería aprobado dentro y a través “del diálogo social” no ha sido así, aunque la ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, sí informó a sindicatos y empresarios de su aprobación.

Lo que nos lleva a unas reflexiones sobre la necesidad y urgencia de una medida que, más que perjudicar, beneficia a los objetivos económicos dentro del examen de lo que ha supuesto la Reforma Laboral. Todo ello, con sus aspectos positivos y negativos, pero en especial, sirve para combatir el absentismo.

Ya desde la Reforma 35/2010, cuando presidía el Gobierno Rodríguez Zapatero y conscientes de esa realidad se adoptó la modificación del Art. 52 apartado d (por faltas de asistencia aún justificadas) como medida para combatir el alto nivel de absentismo.

Con la Reforma se rebajó el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo al 2,5%, cuando antes estaba al 5%.

El despido por causas objetivas puede fundamentarse en faltas de asistencia aun justificadas, pero intermitentes siempre que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No obstante no se computan como faltas de asistencia a estos efectos las debidas a:

- huelga legal, por el tiempo de duración de la misma

- ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores

- accidente de trabajo

- maternidad

- riesgo durante el embarazo y la lactancia

- enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia

- paternidad

- licencias y vacaciones

- enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos

- las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.

Ya en 2012, con la aprobación de la Reforma Laboral RDL 3/2012 se mantuvo como causa válida del despido objetivo las faltas de asistencia al trabajo justificadas pero intermitentes. Todo ello sin necesidad de comparar el absentismo de dicho trabajador/a en cuestión con el absentismo total o medio del resto de la plantilla.

Esto, que ha sido objeto de debate por parte del PSOE y Unidas Podemos y origen del actual pacto de gobierno, no ha contemplado que la reforma de 2012 ha rebajado las tasas de absentismo de manera significativa y ha contribuido a mejorar la situación dentro una economía competitiva.

El Tribunal Constitucional, en un recurso de amparo presentado, declara que esta causa de despido no vulnera derechos fundamentales pues no atenta contra el derecho a la salud, sino al contrario, favorece y contribuye a la productividad de la empresa, ya que “se ha de ponderar el daño patrimonial que se le causa a la empresa por las reiteradas bajas médicas, con las medidas adoptadas”.

Y nos preguntamos ¿existía o no una preocupación generalizada con el control de la incapacidad temporal que tuvieron que arbitrarse mecanismos legales para que las mutuas controlasen las bajas médicas en relación a las enfermedades comunes?

Con la derogación ¿se mejorarán los niveles de absentismo?. En nuestra opinión se deberían arbitrar otras medidas que evitaran derogar la norma que ha producido mejoras en cuanto al control del absentismo.

Y ¿ante tal panorama, es necesaria la contrareforma? Asimismo, teniendo en cuenta que no se ha aprovechado la negociación colectiva para clarificar y matizar cuestiones de fondo relacionadas con el absentismo, insistimos que la negociación colectiva debe tener una participación esencial en los factores que conducen absentismo y no legitimar en dicha negociación, primas y complementos por la asistencia al trabajo, cuando es un deber del trabajador cumplir con el contenido del contrato de trabajo.

Finalmente, no deja de ser un tema polémico donde es difícil aunar distintas voluntades, entiendo que debe ser examinado sosegadamente, donde se conjuguen los intereses de todos y donde debe primar el bien común. El mecanismo extintivo debe ser adecuado y proporcionado y exigir de todos los agentes sociales mayor compresión y responsabilidad.

 

Autor: Elena Tejedor

Sobre el despacho:

TEJEDOR ASESORES S.L.P.

Ubicado en la Avda. Rafael Cabrera, 4 – 1º y 6ºB – C.P.: 35002 Las Palmas de G.C. Tejedor Asesores inició su actividad en el ámbito del Derecho y de la Seguridad Social en 1995. La firma ha desarrollado desde entonces el asesoramiento, la consultoría y la defensa en juicio de las principales empresas de la Comunidad Autónoma de Canarias, así como de entidades y empresas del sector público.

 

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27/02/2020


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